公司改革建议书(精选多篇)

时间：2024-12-26 07:49:04 阅读全文下载本文

第一篇：公司改革建议书

公司改革建议书

本集团公司内部经过近两年间不断的股东之争纷扰，令到公司高层管理频繁换人，也正因为内耗时间过长，导致原本一切正常营运的公司内部混乱：流动资金紧缺、供应商围堵厂门、员工罢工、生产无法按期走货、工单流失等不良事件时有发生。幸好公司经过20多年来的发展，积累了扎实的根基，否则，后果就不敢想像了。

现在，终于盼到了一个真正干工厂实业的务实明贤撑舵人来接管公司，经过数月的高层运作管理，公司各阶层已逐步稳定下来，虽然存在的问题还不少，但总让人看到了新的希望，也渐渐恢对公司复了自信心。

但，一个公司或集团的持续良好发展，领导者必须高度处于‘居安思危’之中不断适应市场变化，寻求变革和不断创新，这才立于不败之地。

本人入职公司虽然3年多，刚好经历了公司近两年的变迁和国际市场上波动所带来的变化，就是各行业原材料价格大幅上涨（如：胶料/铁料/生产辅助用料、电力/动力燃油、运输燃油），法定工资成本的大幅增加等，这些给企业增加了高成本的营运。我公司现在正处于‘雪上加霜’多事之秋，所以我们管理层必须团结一致、精诚所聚，拿出务实精神准备迎接新的一轮挑战。

我公司现面临这种困境，迫使我们必定走上变革与创新之路。但我们在推动变革的时候，会发现一些员工或里面所有的人员，并不如你想像的每一个人都渴望改变或是能够跟着变动。正如有一本出名的书《谁动了我的奶酪》，这本书中用寓言性质生动地描绘了三种人：第一种人就是能够提前地预见变化，然后给自己做好准备，迎接下一个新的变化，甚至他自己来创造一个变化；第二种人就是属于那种，我一旦遇到就变化，我能很快地调整自己来适应；第三种人就是非常固执保守派，就是不愿意改变。一般常见的人就是第二种人，看到变化不会预测，但是，起码有变的他会跟着改变，那还是不错的。但从这个故事中寓言当中也启发到：一个企业的领导者，他最好是属于那一种会预测变化能够带来变化的人，企业里最好培养的员工或干部是能够随着起舞。那么这样一个变化的过程里面，我们如何有效地掌握，在变革的里面，有软的部分，有硬的部分。软的部分是从程序、行为或者人的态度着手；硬的部分是从结构、从框架，从制度面来操作。

现在，一一来分析一下，如果公司要有效地变革，怎么来分阶段性走呢？

（一）

成功改革的步骤：

首先在进入这些步骤之前，我们必须要先做一个准备阶段，这个其实叫“第零的阶段”。

第零阶段：

——认识改革的原理和必要性。在这里的重点就是高层团队做一些系统化的学习，比如说对公司变革里面的一些原理，应该注意的事项，如果是茫然入手拿来做实验的话，这是非常危险的，科学的实验往往在实验室里面做坏了重新来过就好了，如果公司拿来做实验，一旦做垮了，那血本无归、损失惨痛，就没有可能再来的机会了。所以在公司里面推动任何的项目，最好不要轻易拿来做实验。我们在学习的过程当中，就能够运用模拟的方式来有效认知。公司在变革当中，预测我们可能会遭遇到的阻力是什么？它的难处是什么？然后在这个过程里面，我们的推动变革的这种支动力来源于哪里？了解之后必须下达变革的决心，并快速进入到改革这个状态。所以前期这个高层团队要加强认知的学习阶段。

第一阶段：——组织诊断

一、做公司变革之前，先要诊断：

1、公司现在的危机程度是什么？

2、公司财务是否存在严重紧缺问题？

3、公司内部的向心力有没有问题？

二、组织诊断的层次：

a、公司的问题：（以下一定要把问题界定清楚）

1、公司的优势在哪里？（比如：产品市场、生产规模、设施配套、企业文化等是否存在优势）

2、公司现况的营运流程是否精简高效？

3、公司模式管理是否有足够的人才配备？

4、公司生产营运上有没有财务上逼切的危机？

5、公司是否有历史遗留下的债务，非得立刻解决的问题？

b、部门的问题：（把每一个部门依序地查考一下）

1、这个部门的内聚力如何？（团队精神）

2、团队的工作能力如何？（技能程度）

3、部门的领导人能力如何？（管理能力）

4、他们在跟整体的部门当中协调运作的状态如何？（沟通合作）

5、是否有的部门里面士气很高昂；有的那个部门领导人如果没有更换，可能整个部门就怎么救都救不来呢？（工作态度）

所以，我们必须要做好部门的诊断。

c、个人的问题：（关键岗位或者是个人的诊断）

这种诊断要一一进行，我公司大、组织架构多，就不太容易，我们可以成立一个小组，做一个普遍性的调查了解，以便能知道现在全体公司的同仁有哪些赞同变革，有哪些反对，赞同的原因是什么？反对的原因又是什么？了解大家的心理状态跟担心点之后，就可以进入下一个阶段了。

第二阶段：——建立快速解决问题的团队（或称改革小组）。

公司内部的问题点已经积累得过多，且有些管理层观念保守滞后、没有奋发上进的动力与激情了，已到了牵一难动全身的程度（这些由于企业文化积淀和股东们内斗所带来的后遗症，这不能全怪他们）。这个时候如果大规模要改变或者重塑愿景，或者谈一些非常遥远的未来，大家可能会没有信心，也没有兴趣。所以这个时候，领导者必须要开始积累，积累什么？除了你原拥有的权力之外，还要积累影响力，积累奖惩能力。这个奖惩能力来源于哪里，你要先拆掉障碍，让这个组织运作起来开始顺畅，所以诊断以后第二阶段是非常重要的。

若我们一开始便谈到了公司未来三年、五年的远景，要进入世界500强要怎样怎样的业绩，可是你若去问底下车间的人员，他们说：没有用了，告诉你吧！这个车间里面的那个水龙头坏了，反映了三个月都没修好，谈什么世界500强。若这种最切实际的问题都没解决好，是不行的。所以这个时候大家士气非常地低落，这个时候要让大家感觉到，公司有诚意，很重要的就是要把问题快速解决。

1、由行政总裁办公室成立一个改革小组；

2、每一周做一次深刻的会谈；

3、邀请所有自愿参加的人，不用强迫，要有意愿改善公司的人都可以来提有建议性的意见；

4、将所得出大大小小的意见，整理列表出来，然后运用改革小组的权力，能够快速拍板、快速解决一些事情。

总结：这个阶段是要积累高层团队在整个公司的影响力和向心力，让大家看得出来说：这一回是玩真的了，而且这一次谈的不是好高骛远，而是从最近我们最切身的问题来开始解决，所以在这里，我们必须建立一些阶段性的成果。这些我们首先从一些基层小问题做起，能够快速解决的尽快排除掉。那么，在解决问题当中，如果不能立刻解决的，我们必须在下一周内，利用公司的任何公告栏、内联网或者可以传播信息 ……此处隐藏7639个字……，局外人的感觉，而且心里上极度的羡慕嫉妒恨，没有归属感，这个很重要。其次，很多人很努力的做，追求黄马为了满足自己小小的虚荣心，无论动力纯洁否，这让那些跟努力的人情何以堪。我说的都是实际中确实存在的，有人说过的矛盾。换个角度想，黄马又能如何？还得给新来的马甲，有多累，但是我们的yy，经常来人很久得不到一个马甲，还得私密红马，让红马找黄马去要，有时候黄马还不在，就得去找别的黄马。这种事情经常发生。

yy之前有很多人在努力的做事，但是做事的奖励就是，发给咨询的几个人勋章，论坛的每周50贡献，后来一直在做的人，就一直没给勋章，除此之外就是一些挂机的黄马与红马。现在yy最一开始的新鲜劲过去了，已经开始出现萧条，没人做事，没有东西刺激他们，因为做事的人知道，即使自己做了，也不会得到黄马，有了黄马的话那还做什么，而且有时候特别忙。做事了，论坛的勋章也一直没发，奖励还是固定的。所以现在的情况是，有人来，没人接待，咨询经常出现有人挂机无人解答的情况。只有晚上才会多几个人。所有人都是在挂机，虚假繁荣。这样的话yy的存在就没意义了。

我认为想要搞好就必须把yy的管理体系划分清楚，奖励机制做到最好。没有这样的一个系统的管理，明确的规定，合理的刺激性奖励，是没有人主动愿意来做yy的事，我认为应该下黄马，搞流动勋章，公布奖励机制，每周评分排名，，每周yy热心玩家排名等。把红马送给那些做事的，黄马限制数量，全部下掉，就像论坛的版主一样考核，在论坛写出明确的规定，合格后给马甲，酱油的话就下掉。这样可能会触怒很多人，但是想搞好不这样怎么行，都是管理，多一份理解，就没人贪恋那个马甲。

总结一下我的观点。搞yy，不能单从一个方面来搞，那样搞不起来，必须通过多方面结合，把论坛与yy来组合成一个有机的整体，这不仅对yy有好处，对论坛，对gh的宣传也是至关重要。我认为既然想做，就要好好去做，有规划，有目标，你不管我不管，那yy没的搞，不如不做。有人说娱乐嘛何必当真，我觉得玩也总得玩好了才行，光靠yy上的几个人

努力，依旧是一个烂摊子。

gh其实潜力很大，但是很少有人能发现，单说水区，非常非常多人有热情，但是没有合理的奖励机制，玩家的热情无处发挥，想为gh做事，但是得不到承认。

的确，有些人可能文化素质上，语言习惯等各方面不太让人喜欢，但是人总有闪光的一面，有热情，而且一直在做，为了gh论坛的几个数字，yy的一个小马甲，总不能忽视所作的这一切吧，那样论坛的人气也会受到牵连。

奖励的时候多安排一个小勋章，及时的颁发给玩家，再让gh的贡献值和gh币有点用处，多给点额外的奖励，多搞几个小活动，这样就可以激发很多人奋斗的动力，收获明显效果。如果这样做的话不可能没有效果，为了论坛的发展，是势在必行的，有一点很确定，就是不努力去做的话，那人气只会日渐衰退。

所以我建议在管理论坛的同时能对yy多一些照顾。

我也忙，大四，马上就要上班了，不是大一大二时候那个整天坐在电脑前玩游戏的傻逼年代了，学国贸工作难找，现在忙着考这考那，朋友现在有车有房的，压力非常大。我知道更多的管理比我还忙，每个人都忙，但是yy也总能扔下不管，晚上少打一局imba，搞搞论坛，发点奖励，搞个活动，对于论坛和yy都是一件大事。况且yy不同于论坛，一天没人打理，那之前所有的努力就付之东流。每天每人抽出一点时间，就像论坛签到一样，去yy做点什么，比挂机要有意义很多。

目前我对yy改革的所能想到的办法就是这些。一家之言，姑妄说之。

第五篇：食堂改革建议书

食堂改革建议书

××公司：

近日，我公司作了一次“员工满意度调查”，调查结果表明大部分员工对食堂存在不满，且影响到员工的稳定性，给我公司的生产、管理造成了一定的影响。所以，搞好后勤服务，减免人员流失，应是我方今年的工作重点。现本着友好协商，共同发展的原则，希望与贵公司在改善食堂管理方面能达成共识，

　目前员工反映较集中的问题有：

1、饭菜油水不多，很容易就肚子饿；

2、口味较清淡：我公司员工多为安徽及苏北等地，口味偏重一点；

3、下午饭菜供应不足：因较难统计用餐人数，以致于食堂下午不知道应准备多少量的饭菜，所以造成供应不足；

4、食堂营业时间过短：我方工作时间较长，且经常加班，下午用餐时间偏早。

根据以上问题，再结合两公司的情况，我公司现提出以下整改方案，请贵公司给予支持和配合：

方案一；将现有食堂人员纳入贵公司或我公司的编制，由总务后勤部管理；另一方负担一半工资及水电燃气费用，可随时对食堂管理提出意见。