互联网公司企业文化

一、google鼓励员工用自己20％的工作时间来进行创新，并以此实现工作价值和个人价值的绑定。

这里往往会诞生出很多有价值的创新，比如google早期实现的拼音模糊匹配（输入汉语拼音"beijing"也能出现关于"北京"搜索）以及每逢节日出现在google首页的动态图片等。

二、坚持数据驱动的价值观。在产品设计方面，google基本不做定性调查，他们认为，产品设计之美＝合理逻辑＋合理数据，相比定性调查，pm的直觉更重要。从产品全球化的角度来看，定性调查由于区域性强并不是很合适google的产品形态。

三、跨级别和主题地午餐会。google内部将午餐时间看作同事间宝贵的交流机会，和美国大多数互联网公司一样，google的员工中午普遍不睡午觉，通过协同工具来实现"约饭"的流程化，而只要是员工，制度上是可以实现任何级别之间的会餐，这也是其公司扁平化文化的一个体现。

ps：google的三个保密级别最高的项目：google glass；无人驾驶汽车；google wallet。

andreessen——不会犯错的决策、中国用户的基础欲望、pre-sales

一、作为一个掌管着27亿美元而不会犯错的公司，andreessen具有很强的吸引力。中国互联网公司正在向美国硅谷学习，而美国互联网公司也在关注着中国市场的发展。

二、中美市场的用户在线消费方面有着一定的区别，中国用户更愿意为基础欲望而付费，这是美国互联网公司所惊讶的，特别是空间里面大量的增值服务，而这种状况，在10年内特别是二三线城市仍然是主流。（ps：中国网民的需求听张小龙讲要低一个层级，即同时存在生存感压力和存在感渴望的屌丝用户群体）

三、设计交流bd中的pre－sales环节，通过设计交流这个角度切入，更容企业服务

易获得美国互联网公司的接待，这可以为其他欲访人员做个参考。

kabam——坚持策略游戏定位、围绕用户需求价值设计、用故事性来打破复杂

一、对精品策略游戏的坚持。kabam作为在facebook上成功的策略页面游戏公司，在技术层面上拥有具有高度复合型的设计人才，包括ui

artist（负责游戏2d到3d等整个制作过程）、ui designer

（游戏交互、视觉、流程的设定制作），即使是这样，kabam仍然坚持自己的策略游戏方向，

而不切入技术上更容易实现的社交休闲游戏。

二、尊重游戏氛围和习惯，不打击script行为。对于游戏中的玩家喜欢使用的script外挂，kabam采取的是帮助优化和选择性推送的手段，这点和国内的外挂封杀有着很大的区别，在游戏设计上向用户需求倾斜，甚至会在下版更新中引入外挂的功能。

三、移动端游戏可以容忍一定的复杂性，可以用增加故事性来让其更有趣。在美国，还是相当数量的玩家对具有复杂性的策略游戏情有独钟，kabam认为通过设计让玩家不得不投入更多的时间是有一定必要性的。

unity——人人都能做游戏、开放的插件市场、模块化的流程

一、以人人都能做游戏为创业宗旨。著名游戏开发商unity旨在通过开放游戏引擎、为游戏团队制造设计工具来实现企业价值。

二、通过免费开放游戏引擎，以引擎本身的易用性来吸引用户，并通过打造付费插件市场实现工具提供方向内容提供方的改变。

三、设计流程的模块化和全球化。通过模块话设计，unity已打造出了全球化的在线工作网络，实现了非中心化的弹性工作制度。

facebook——拒绝文档、代码质量决定一切、贯穿品牌特性

一、几乎没有文档的快速迭代。facebook公司中有很多10人以内的小团队，往往由产品经理、开发人员和设计师组成。在产品开发的流程中你将很少看到产品文档，取而代之的往往是一个小白板，早上设计团队在公共白板上画出原型并开始进行快速迭代，用照片记录，晚上就可以将成果打包到公共库里进行共享。

二、代码质量连坐问责制度。code

review是重点kpi考核的对象，实行连坐制，如果因为代码质量问题，那么产生的kpi责任包括领导30％、直接负责人50％、审核人员20％。

三、品牌颜色要贯穿始终。这里是访问团和facebook设计团队双方产生分歧的地方，因为facebook的产品线比较单一，所以颜色的统一有其合理性而腾讯产品线比较丰富，就没必要统一颜色风格。

berkeley+zpark——浓厚创业兴趣、实用性追求、激情和多样性

一、这里的学生创业兴趣很浓，学生还没毕业就开始进行一些实战的项目。

二、有很多技术型和设计型人才，考虑招聘，看中其实用性，而中国的学生则往往缺乏这一点。

三、学习氛围充满激情和多样性，这里的青春没有被狗吃了，当然狗也愿意吃这样的青春。为了给大家加强下印象，笔者补充如下配图：

evernote——不以数据定设计、危机公关、要事第一

一、设计上从来不看数据。evernote 版本进行了一个较大程度的改版，即card view 平行导航。evernote

的设计团队认为用户手机端的应用场景更多的是阅读，而原来的导航设计已承载不到用户需求了，即使这次改版缺乏数据支持，也有必要进行创新。

二、实用性的危机公关。evernote

曾经因为黑客攻击事件而大量帐户泄密，他们采取的策略很简单：承认错误》补救（所以版本进行更新推送，并指示用户更改密码）》向公众承诺更安全的保密措施。这些手段都非常直接而实用。

三、只在乎为用户做最重要的事情，不关注细节数据也不走商业化捷径。作为重度用户，这里周陟尝试给设计方提出关于打造经验社区实现知识扁平化的建议，收到的回复是美国用户个人主义比较强，喜欢分享而非阅读其他人的分享的内容，此外，公司的价值是帮助用户"remember

everything（见上图）"，远离公司价值观的事情不会做。

四、用户需求和客服的结合。这里周陟分享了和自己相关的一件小事，作为产品重度用户，在对于产品信息同步不一致问题在微博吐槽后，发现evernote客服的快速反应，并实现在一个工作日从回复吐槽、解决问题到回复跟进整个流程。这里可以看出evernote产品程序架构清晰程度，设计团队跟进执行力和客服服务能力。这反观国内的大多数设计团队和公司都很难做到。

ps：美国互联网公司往往都比较开放，开会是很少关门的，在探访evernote公司的时候，在讨论开会中间就有产品经理拿着笔记本电脑直接进场，记录 ……此处隐藏12620个字……强做大。因此，中小企业的企业文化要么积累不够，要么不被重视，没有专人负责，很难建立起来。如何克服企业规模劣势对企业文化建设的影响，同样是互联网企业必须应对的挑战。

探索突破之道

虽然互联网公司企业文化建设存在以上诸多困境，但并非不能克服。为了使企业文化建设不流于形式化，可尝试以下手段：

同时确立企业价值观与商业模式

企业文化的核心就是企业的价值观，企业价值观与商业模式是企业得以存在的基础，二者不可偏废。没有良好的商业模式，企业无法盈利；仅有商业模式没有良好的企业价值观，企业难以壮大，也无法做长久。这一点对互联网企业也不例外。因而一个好的互联网企业，在确立商业模式的同时就应该确立企业的价值观，如果等到规模扩大时再去寻找价值观可能为时已晚。在浙江举办的“2014新经济高峰论坛”上，百度公司董事长兼首席执行官李彦宏、万事利集团总裁李建华、宝石控股集团董事长阮小明的发言尤其引人注目，“商业模式”和“企业文化”是他们关注的两个焦点。

树立既与业务模式相适应又与员工的主流需求相适的企业价值观

然而，企业价值观并不是企业领导者或创始人随随便便提出来的。百度的李彦宏认为，“企业的工作环境应该始终处于和谐宽松的氛围中，而这种氛围背后所支撑的是一种符合企业所属行业特征的文化气息，并且应该是有助于提高企业经济效益的一种文化。”不与业务模式相适应，不能推动企业盈利的价值观难以被企业领导者所接受。不同的盈利模式，企业文化也会不同。例如阿里巴巴集团目前子公司的文化特征各有不同：阿里公司讲求踏实和效率；淘宝的文化更年轻活泼，更贴近草根；支付宝、雅虎和阿里软件则对专业要求更高，更接近精英文化。正如雅虎中国总裁曾鸣所评价的“最好的文化，应该是和企业的客户、其所生存的环境相匹配的。” 企业价值观仅与业务模式相适应是远远不够的，因为价值观最终是通过人来起作用，因此必须考虑行业特征，符合业内人的特点，满足他们的主流需求。由于员工受到行业环境的烙印更为突出，因此只有满足业内主流人员需求的企业价值观才容易被员工迅速接受。

建立文化建设责任体系

企业价值观需要通过人来传播。一般而言，企业文化的传播责任分三层，最高领导是企业文化传播的领导者，人力资源管理负责人是文化传播的组织者，各级管理者是文化传播的执行者。小型企业，企业领导者就是人力资源管理者，所以企业文化的领导组织职能都需要由企业领导者承担。认为文化传播是职能人员的事的想法是不可取的，只有企业老板深深地认同企业文化，并身体力行地负起领导与组织责任，各级管理者在老板的带动下担负起文化推广的责任，企业文化建设才能够顺利开展。

在招聘时严格考察价值取向

企业文化建设与人力资源管理的其他职能是相辅相成、密不可分的。企业文化建设需要从招聘做起，在员工的招聘选拔条件中有所体现。笔者所熟悉的某互联网公司在招人时总喜欢问这么一个问题：“你是否愿意在我公司做三年？”他这样问一是为了让应聘者感受到这是一个想长期发展的公司，二是通过员工的回答初步判断员工作决策的方式是否符合公司的要求。因此，互联网公司在人才选拔时应该采取科学的测评手段，增加价值观的考核，与其等应聘者进入公司后再改造其价值观，不如直接招聘符合公司文化的员工。

将文化建设寓于考核激励中

虽然一个好的企业文化必定是个强势得可以改变员工行为习惯的文化，但员工习惯的改变不是一蹴而就的，需要不断进行强化；而强化手段中堪称刀斧的手段就是考核激励，甚至可以说有什么样的考核激励就有什么样的文化。因此，员工对企业文化最深刻的认识往往来源于企业对其的考核激励，这也是让企业文化落地的重要方式。企业需要在考核指标设置上，

激励手段处理上加入文化塑造因素。在这一点上阿里巴巴集团最能品出其中滋味。每个季度，每位阿里员工要接受来自主管的考核，内容包括两部分：业绩和价值观，比重各占50%。用最容易接受的手段进行推广

互联网公司的企业文化建设手段需要与员工的特点相适应，应采取最容易使其接受的手段。电子邮件、bbs、msn、qq等工具的使用在互联网公司已习以为常，也最容易让员工接受。笔者熟识的一位互联网公司老总常常用msn与其下属聊天，因此其所辖团队的思想动态很容易被他掌握，通过交流也很容易将组织文化融入团队的每一个成员心中。公司的bbs往往是另一个企业文化宣扬的绝佳场所。一方面员工通过bbs上的畅所欲言，匿名发泄对企业的不满，提出相关意见和建议；另一方面企业可以通过bbs发布相关消息，传播企业文化。 企业文化的传播还需要适应时尚的要求。例如马云通过武侠的形式包装其文化理念，就很容易让员工接受。公司每个部门名称旁会挂着另一个牌子，上书“武当派”或“华山派”等字样。“桃花岛”、“星宿海”指的是会议室，而看到“光明顶”就应该想到这是最高决策之地。大部分员工桌面上的名牌都印着两个名字，一个是真名，另一个是昵称，后者大多取自武侠人物。“郭靖”、 “一刀”这样的称呼使用的频率远远高于员工的真名，甚至连公司价值观的名称也被他归纳为《天龙八部》中多情公子段誉使用的 “六脉神剑”——客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情和敬业。

注重榜样的力量

树典型是企业文化建设中常用的手法。通过对典型人物的褒奖与宣传，达到教育其他员工的目的，进而推动企业文化理念在员工心中生根发芽。树典型的手法在国企与政府单位经常见到，曾经收到不错的效果，因而被众多民企所借鉴，互联网公司也不例外。据媒体报道，2014年年底，雅虎hr主管戴珊和同事们精心策划了一场年会，评选了8名“优秀员工”，年会的颁(请收藏好范文 网WwW.)奖仪式上，获奖员工的父母突然出现在现场，说出了他们对自己孩子工作的支持和感想，在场的获奖者甚至一些观众都被感动得热泪盈眶。这个年度表彰会实际上就是雅虎企业文化塑造活动的一部分，通过获奖者与观众的感动将企业所需要树立的理念深深地烙在广大员工心中。

然而负面的典型同样会对企业文化建设产生巨大的破坏作用。企业领导者容忍破坏企业文化的行为不受到惩罚，或带头破坏企业文化是企业文化难以建设的重要原因。笔者曾见过许多互联网企业的文化价值观看上去非常具有吸引力，但这只是老板忽悠员工的口号。试想整天将诚信挂在嘴边的领导经常做一些不诚信的事情，又怎能让员工接受公司里的诚信文化呢？

当然，一个好的组织文化、气氛、态度、行为的形成并非一日之功，需要长期的积累和培育过程。只要互联网企业经营者首先在思想上重视企业文化建设，具有集腋成裘的耐心和勇气，充分考虑互联网行业业务和员工的特点，就一定能逐渐克服种种困难，走出互联网企业文化建设的困境。

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